Интервью, как ключевой метод оценки кандидатов
В сообществе специалистов по персоналу слово «собеседование» используется редко , а чаще всего используется слово «интервью».
В нашем случаем мы рассмотрим три варианта проведения интервью:
- По телефону
- По видео связи
- На личной встрече
1. Телефонное интервью
Главные задачи телефонного интервью:
- Выяснить у соискателя ожиданий от предлагаемой вакансии
- Определить на сколько соискатель соответствует требованиям вакансии
- Уточнить уровень квалификации и опыты, которые не указаны в резюме, но требуются для выполнения функциональных обязанностей
- Составить общее общее впечатление о соискателе
Телефонное интервью позволяет узнать на сколько соискатель подходит под вакансию, а также можно оценить грамотность речи и навыки коммуникации в стрессовой ситуации. Определить на сколько соискатель проявляет активность, у таких людей чаще всего звучат фразы типа: я сделал, я добился, я встретился. Если же соискатель чаще применяет фразы — меня познакомили, мне показали — свидетельствуют о пассивности соискателя. Кроме это интервью этого типа может быть полезным для понимания мотивации кандидата на достижение целей или на избегание неудач. А также можно получить ответ на любые другие вопросы.
Особенности проведения интервью по телефону
Преимущества
- Проводить первичный отбор соискателей из любой точки мира
- Приглашать кандидатов на интервью вне зависимости от его места проживания
- Экономить время всех участников интервью
- Снижать стоимость первичного отбора кандидатов
- Осуществлять отбора персонала максимально быстро
- Повышать эффективность работы HR-специалиста
Недостатки
- Сложно оценить искренность соискателя при отсутствие зрительного контакта
- Не получится ценить внешность кандидата, при наличии таких требований в вакансии
Структура телефонного интервью
- На первом этапе необходимо собрать больше информации о соискателе.
- На втором этапе интервью нужно поприветствовать соискателя и уточнить возможно ли в настоящий момент провести интервью и если не соискатель сейчас занят, то договоритесь о дате и времени следующего звонка.
- На следующем этапе необходимо немного рассказать о вакансии и выяснить уровень интереса соискателя к рассматриваемой вакансии. краткий рассказ о вакансии для выявления интереса у кандидата к данной позиции. Представившись, не забудьте.
- Во время разговора проводим оценку кандидата на соответствия требованиям вакансии, через уточняющие вопросы о знаниях, навыках и имеющемся опыте.
- Следующий этап принимаем решение о том, соответствует ли соискатель требованиям вакансии.
- Если кандидат не соответствует требованиям вакансии, то необходимо объяснить причину отказа и лучше всего это сделать мягко и корректно. Вам же не нужны плохие отзывы соискателей
- Если кандидат по формальным признакам подходит, то переходим следующему шагу интервью
- Проводим расширенную презентацию вакансии и компании
- Обязательно отвечаем на все вопросы соискателя.
- Согласовываем время и место следующего интервью.
2. Видеоинтервью (on-line интервью)
Видеоинтервью не может заменить интервью на личной встрече, но оно позволяет получить дополнительную информацию к резюме, о качествах и опыте соискателя.
Особенности проведения видео интервью
- Почти все этапы видеоинтервью совпадают с этапами телефонного интервью. Необходимо только добавить этап подготовки проверки техники и связи.
- А также предварительно выслать инструкция соискателю что по проведению видеоинтервью, что с его стороны техника и связь тоже был готовы к указанному сроку.
- Запустить видео запись, для дальнейшего анализа интервью.
Преимущества
- Позволяет более детально составить портрет соискателя и его мест обитания
- Позволяет экономить время и деньги всех участников интервью
- Позволяет делать предварительный отбор кандидатов в ускоренном режиме
- Возможно проведение интервью в не зависимости от географии расположения как соискателя, так и интервьюера
Недостатки
- Соискатель перед видеокамерой может быть «зажатым» или испытывать дискомфорт
- Могут возникнуть сложности при использовании видеотехникой и/или связью
3. Интервью на личной встрече
Данный вид интервью является обязательным, при условии, что кандидат может приехать на встречу или вы не проводите отбор кандидатов на вакансию с удаленным режимом работы.
Проведение интервью на личной встрече можно разделить на следующие этапы:
1. Подготовка к интервью
- которая включает ив себя более подробное изучение информации о кандидате
2. Разработка плана плана интервью
3. Проведение интервью:
- Пригласить соискателя в кабинет и показать куда ему присесть
- Не забывайте установить контакт и снимайте напряжение, и для этого спрашиваем, как добрался и сразу ли нашел
4. Определяем уровни мотивации соискатели из трех возможных
- демонстрируемые.
- осознаваемые.
- истинные.
5. Проводим анализ квалификации
- Через вопросы
- Через задания
Интервью на личной встрече обычно разделяют:
1. на интервью по форме беседы
2. на интервью по направленности
1. Интервью по форме беседы можно разделить на несколько видов:
1.1. К перовому относятся «Структурированное интервью»
Для такого вида интервью предварительно создается специальный чек-лист с перечнем необходимых вопросов.
Каждый из соискателей отвечает на одинаковые вопросы из чек-листа.
Интервью соответствует четкой тематической структуре.
Чаще всего используется случаях, когда на одну позицию имеется несколько кандидатов.
1.2. Ко второму виду «Свободное интервью»
Данный вид интервью больше всего похож дружескую беседы. Интервьюер отслеживает только общий план интервью, а все вопросы формируется на основе ситуации и конкретных ответов соискателя. На таком интервью может обсуждаться любая тема начиная с отпуска , отдыха, хобби, любимых и заканчивая родителями, детьми и т.п.
2. К третьему виду относят «Интервью по направленности»
Интервью по направленности можно представить следующим образом:
По свое сути интервью по компетенция является структурированной беседой, которая позволяет максимально детально оцени поведения кандидата в стандартных рабочих ситуациях
2.1 Интервью по копетенциям
2.2. Биографическое интервью
Как следует из названия данной интервью наибольшим образом сфокусировано на изучении предыдущей трудовой деятельности соискателя, с учетом опыт и стиль работы. Проведение такого интервью основано на постулате — «поведение в прошлом, является отражением поведения в будущем», а информация о трудовой деятельности конструируется в обратном хронологическом порядке. Эффективность такого интервью очень сильно зависит от опыта интервьюера и качества вопросов.
2.3. Поведенческое интервью
Поведенческое интервью состоит из определенного перечня вопросов, которые должны коррелировать с опытом соискателя, его знаниям и навыкам в определенных областях, так же согласовываться с к критериям в описании вакансии
2.4. По методу критических инцидентов
Соискатель, чье поведение оценивается, рассказывают интервьюеру (консультанту) о том, что помогает им добиться успеха при выполнении рабочих заданий. Основная задача интервьюера, во-первых, выяснить ситуации и задачи, в которых кандидат максимально эффективен и добился необходимых и наилучших результатов, а во-вторых понять, модель поведения соискателя в этих ситуациях. На основании полученных данных может понять и описать самые эффективные компетенции соискателя.
2.5.. Ситуационное интервью
Ситуационное интервью или другим словами «Кейс-интервью» основано на использовании в процессе интервью определенных ситуаций. А соискатель описывает свое поведение, чтобы выйти из предложенных ситуаций. В ходе интервью оцениваем действия соискателя в соответствии с ценностям компании и требованиями вакансии.
2.6. Проективное интервью
Главная особенность проективного интервью это вопросов, которые сформулированы таким образом, что предлагают кандидату оценить не себя, а людей вообще другого персонажа.
Основа проективных методик интервью является понимание того, что человек склонен переносить свой жизненный опыт и установки на действий других вымышленных людей, ситуации или персонажей.
4. Ошибки при оценке кандидатов
- Ошибка оценки средним баллом. Данная ошибка затрудняет выбор лучшего кандидата из имеющихся, так у всех соискателей итоговые оценки очень близки.
- Ошибка снисходительности. Соискатели оценивается высокими оценками. Это приводит к существенному расширению списка претендентов, а значит увеличению времени на отбор
- Ошибка высокой требовательности Почти все соискатели получает низкие оценки. Такой подход приводит к необоснованному уменьшения списка претендентов, а значит позволяет пропустить подходящих для данной вакансии кандидатов
- Оценка в категориях «хороши — плохой» В данном случае специалист оценивает соискателя принимая во внимание только на одну характеристику, которая в его глазах перевешивает все остальные. В результате возникает эффект ореола.
- Ошибка контраста Такая ошибка возможно в том случае если кандидат среднего уровня получает высокую оценку если он проходит собеседование после нескольких слабых кандидатов или низкую оценку если перед ним оценивались более сильные соискатели
- Ошибка стереотипов В этом случае соискателя оценивают на основе имеющихся у интервьюера стереотипов. К таким стереотипам могут быт связаны, национальные предубеждениями, отнесение соискателя к социальной группе «работяга» или «яйцеголовый», а также к психологическому типу «лентяй», «экстраверт» или «тревожный» Проблема в стереотипах в том, что в различных ситуациях они могут быть различными, но при этом не иметь отношения к реальным требованиям вакансии.
03.07.2019
Подпишись и получай самые свежие статьи
*Аутсорсинг (от англ. outsourcing (outer-source-using): использование внешнего источника / ресурса) – выполнение работ силами внешней компании-подрядчика или отдельных внештатных специалистов.
Адрес г.Кременки ул. Мира 10
ИП Осипов Александр Иванович
ОГРНИП 315401100002366
Все права защищены