Система финансового вознаграждения

В настоящее время для функционирования большинства предприятий требуется различный персонал. Чтобы сотрудники выполняли свои функции, необходимо установить адекватный рынку и экономически обоснованный уровень финансового вознаграждения.

На большинстве предприятий вознаграждение работнику за его труд оплачивается по упрощенной схеме, например в виде оклада или от настроения руководителя.

Конечно, упрощенные схемы имеют право на существование и даже достаточно эффективны, но применимы они чаще всего на уровне микро- и малых предприятий, где количество сотрудников не превышает 3-10 человек. Это связано с тем, что руководитель ежедневно видит, как выполняют свои обязанности работники, а значит может определить какое вознаграждение каждому полагается.

Для предприятий, где работают 15, 50 или 150 человек, уже не возможно отследить визуально качество труда каждого работника. Для этого необходимо внедрять какие-то показатели, которые отражают результативность и эффективность труда сотрудника. Однако использование отдельных показателей не дает нам возможность распределять вознаграждение справедливо.

Для этого необходимо создавать систему вознаграждения персонала. Так как система позволяет использовать показатели результативности и эффективности труда для разных должностей и производить вознаграждение каждого работника максимально справедливо.

Если определить назначение системы вознаграждения персонала как стимулирование трудового поведения работников для достижения стратегических целей компании. То основные задачи системы вознаграждения возможно определить следующим образом:

Привлечение персонала.

Конкуренция на рынке труда заставляет предприятия выстраивать конкурентоспособные системы вознаграждения. В противном случае они не смогут привлечь необходимое количество трудовых ресурсов, а значит не достигнут поставленных стратегических целей.

Сохранение персонала.

Если система вознаграждения не соответствует требованиям рынка и экономической ситуации, то работники начнут уходить с предприятия. Сам по себе ротация персонала иногда даже полезна, но когда уходят опытные и профессиональные работники, предприятие начинает нести издержки по поиску и обучению новых работников. Чтобы избежать финансовых и людских потерь, необходима четкая система вознаграждения персонала, которая обеспечивает конкурентоспособность предприятия.

Стимулирование трудового поведения.

Система вознаграждения должно направлять деятельность в русло и к целям, которые определило руководство предприятия. Кроме того инициатива, рационализаторство, творчество, преданность философии организации, должны поощряться через систему вознаграждения.
Контролировать затраты на персонал.

Продуманная система вознаграждения позволяет предприятию эффективно контролировать и управлять затратами на персонал, обеспечивая при этом наличие требуемых работников.

Простота административная.

Система вознаграждения должна быть проста и понятна каждому работнику предприятия. А затраты на ее функционирование не должны быть значительными.

Соответствие требованиям законодательства.

И конечно же любая систем вознаграждения должна соответствовать всем нормам законодательств. Это снижает риски конфликтов с уволенными работниками и претензий от государственных органов.

Денежное вознаграждение важное значение для работника предприятия, но не всегда оно является определяющим. В некоторых случаях резкое увеличение денежного вознаграждения может вести к деструктивным последствиям. Например работник получил вознаграждение в два раза больше чем обычно и теперь ему кажется, что он может прожить на полученные деньги целых два месяца и снижает свою трудовую активность или прекращает работать совсем.

Но тем не менее денежное вознаграждение это не только компенсация затрат времени, энергии, интеллекта, которые затрачены работником при достижении целей организации. Денежное вознаграждение, а если точнее, формы его получения, относительные и абсолютные размеры, воспринимаются работником как свидетельство его ценности для предприятия. Эти факторы могут существенно влиять на самооценку работника, а значит деньги, и выступают мерилом личностной самореализации, профессионализма и социального статуса.

За последние десятки лет в мире были разработаны различны системы денежного вознаграждения. Рассмотрим основные.

Существует всего 2 основных типа системы вознаграждения, это тарифная система и бестарифная система. Тарифная в свою очередь делится повременную и сдельную. А бестарифная делится на систему с «плавающими» вознаграждениями и комиссионную.

Разновидности систем денежного вознаграждения:

1. Тарифная система

2. Бестарифная система

Данная система денежного вознаграждения основывается на стоимости одной единицы времени, чаще всего это один час. Таким образом оплачивается время прибывания работника на своем рабочем месте. Система проста и понятна работнику, но совершенно не позволяет влиять на конечные результат его труда.

Повременно-премиальная

Повременно-премиальная система вознаграждения является уже более продвинутой системой. Она подразумевает не только оплату за время работы, но и премию в % от повременной оплаты, за некий результат трудовой деятельности. Обычно премия носит разовый характер, но может выплачиваться и на регулярной основе. Используя такую систему уже можно влиять не только на время прибывания на рабочем месте но и на результаты трудовой деятельности работника.

Окладная система

При окладной системе денежного вознаграждения работнику выплачивают ежемесячную зарплату в размере установленном в трудовом договоре. Используя такую систему вознаграждения вообще никаким образом влиять на результативность и эффективность работника. Для самого работника такая система позволяет быть уверенным в оплате своего труда в полном объеме.

Грейдинг или система грейдов

Грейдинг — группировка должностей по определенным параметрам с целью стандартизация оплаты труда в компании Основная задачи грейдинга это сравнение и распределение должностей по определенным параметрам и ранжирование работ по значимости для предприятия. Таким образом тарификация вознаграждения, чаще всего это относится к окладам, основывается на параметрах образования, профессионализма, выслуги лет, и другим значимым для компании достижениям. Каждый грейд это ступенька для работника в повышения своих знаний, навыков и умений. Кроме самих грейдов в данной системе вознаграждения могут быть добавлены дополнительные выплаты основанные на ключевых показателях эффективности. Такие системе характерны для средних и крупных государственных или около государственных предприятий или НИИ.

Бэндинг

Бэндинг представляет собой «широкополосную» структуру заработной платы, в которой разница между максимальным и минимальным окладами («вилка») может составлять от 50-150%. В отличие от традиционных систем вознаграждения система бэндов включает в себя от 4 до 8 иерархических уровней. Эти уровни объединяются либо по признаку выполняемой работы («семейство должностей»), либо по признаку функциональной принадлежности («семейство карьер»). Данная система вознаграждения была создана как развитие системы грейдов, а точней как ее альтернатива, которая предполагает более гибкий подход, позволяющая перенести акцент в определении размера зарплаты на компетенции персонала.

Прямая сдельная

При такой системе вознаграждения оплата производится за количество произведенной продукции или работ. При этом стоимость единицы продукции определяется заранее.

Сдельно-прогрессивная

Сдельно-прогрессивная система вознаграждения частично совпадает с прямой сдельной системой, но отличается лишь тем, что за каждую единицу сверх плана расценка повышается.

Сдельно-премиальная

При сдельно-премиальной системе к зарплате, рассчитанной по прямой сдельной системе, добавляется премия за выполнение плана, сокращение сроков, отсутствие брака, экономность расхода материала и т.п.

Косвенно-сдельная

Косвенно-сдельная система используется для оплаты труд вспомогательного персонала, размер оплаты которого установлен в процентах от зарплаты основного работника.

Аккордная система

Суть аккордной системы вознаграждения состоит в том, что зарплата работникам начисляется за комплексное выполнение плана в общем, единица выработки в этом случае роли не играет. При это необходимо различать:

Комиссионная система

При комиссионной системе вознаграждения работник получает процент от выручки или производства на которое он повлиял лично. Такая система чаще всего применяется для оплаты труда агентов или региональных представителей.

Система «плавающих» вознаграждений

Это очень прогрессивная система вознаграждения персонала. При ее применении вознаграждение рассчитывается в баллах, которые начисляются за выполнение ключевых показателей эффективности. Расчет стоимости балла проводится один раз месяц и зависит от КПЭ всей компании. Основные положительные стороны системы заключаются в том что размер фонда оплаты труда всегда равен определенному проценту от выручки или маржинальной прибыли и вы не можете превысить имеющийся ФОТ. Кроме того присутствует коэффициент отражающий личный вклад работника в результат деятельности предприятия. Если его КПЭ равны или больше плановых, то даже при снижении выручки и снижении стоимости балла, работник может зарабатывать больше.

Все другие системы вознаграждения это совмещение различных вариантов приведенных выше систем.

Чтобы разработать свою систему вознаграждения персонала необходимо точно знать следующее:

И вот после это можно приступать к разработке системы мотивации работников и входящей в нее системы денежного вознаграждения персонала.

На этом этапе руководитель отела персонала или менеджер по персоналу может и должен взять на себя роль руководителя проекта по разработке системы мотивации. Но в обязательном порядке в этот проект должны быть включены руководители подразделений, финансовый директор и руководители высшего звена.