Система обучения персонала
В современных условиях ведения бизнеса, когда стоимость заемных финансовых средств высока, повышение эффективности и результативности персонала становится одной из самых важных задач руководства предприятия. И один из способов повышения эффективности персонала это его развитие через обучение. Кроме того, работники с новыми знаниями, навыками и умениями не только повышают свою эффективность, что позволяет повышать прибыль предприятия, но их уровень их вознаграждения тоже возрастает.
Поэтому построение системы обучения и развития персонала становится важнейшим фактором повышения всех ключевых показателей предприятия.
Прежде чем создавать систему развития и обучения персонала нужно понимать цели как для предприятия так и для работников. И эти цели можно определить следующим образом:
Для предприятия:
- повышение производительности труда
- стоимость человеческого капитала предприятия
Для работника:
- повышение профессионального мастерства работников
- развитие лидерских и управленческих качеств работников
- формирование навыков работы в команде
На большинстве предприятий как таковой системы обучения и развития персонала не существует в принципе. На других предприятиях обучение это набор хаотично проводимых семинаров и тренингов, для отдельных категорий работников. И только мала доля предприятий, руководство которых понимает важность построения системы обучения и развития персонала, уделяет этому вопросу достаточное количество времени.
Почему важна именно система обучения и развития персонала?
Финансовые ресурсы большинства предприятий ограничены. А система позволяет эти ресурсы сконцентрировать и направить на такие направления обучения, которые смогут дать наибольший эффект для предприятия. Кроме того наличие системы позволяет установить ключевые показатели эффективности, а значить контролировать и управлять как затратами на данную систему так отдачей от ее применения.
Если в графической форме представить как обучение и развитие персонала взаимодействуют между собой и с другими направлениями важными для бизнеса то получится следующий рисунок
Стратегия развития персонал
Стратегия развития персонала должна быть основана на стратегии развития всего предприятия.Исходя из этого стратегическое управление развитием предприятием осуществляет его руководитель, а за разработку и внедрение стратегии, программа и планов развития персонала отвечает служба персонала и директор или руководитель службы управления персоналом лично.
Для запуска создания системы развития и обучения персонала на предприятии необходимо провести анализ потребностей в обучении персонала, в результате которого необходимо выяснить на какие направления система обучения персонала должна быть направлена.
Например это могут следующих задачи:
- подготовка персонала к выполнению новых производственных задач;
- систематическое обновление знаний работников;
- повышение профессиональной культуры персонала;
- подготовка сотрудников к карьерному росту.Пункт первый
Для вашего предприятия задачи и направления могут быть совершенно другими.
Чтобы все процессы систематизации направленные на обучение персонала были регламентированы,необходимо разработать локальные нормативные документы.
Основные из них это:
- положение об обучении персонала;
- программы обучения персонала;
- планы обучения персонала;
- регламент отбора обучающих организаций
Участники процесса обучения
Для организации процесса обучения важно определить основных его участников.
Участником процесса обучения персонала является работники или организованная группа работников предприятия, которые оказывают непосредственное влияние на процесс обучения персонала и отсутствие которых делает невозможным его проведение. Все участники процесса обучения могут быть разделены на несколько категорий в соответствии с степенью ответственности и функциональных обязанностей:
Виды и формы обучения
Для обучения персонала на предприятии могут использоваться различные виды и формы,обучения. Прежде чем приниматься за обучение сотрудников, нужно определиться,какие формы и виды обучения будут использоваться на вашем предприятии.В таблице низе представлены основные виды обучения, можно выбрать и других видов обучения персонала если это целесообразно.
Таблица 1.Виды обучения персонала
| Классификационный признак |
Виды обучения в соответствии с классификационным признаком
В зависимости от участников процесса обучения
- внутреннее – готовится и проводится работниками предприятия;;
- внешнее – готовится и проводится с привлечением внешних специалистов;
- самообучение – проводится работником самостоятельно.
В зависимости от совмещения учебного процесса и работы на предприятии
- с отрывом от производства– во время прохождения обучения работник освобождается от своих обязанностей;
- без отрыва от производства – вовремя обучения работник совмещает его с выполнением своих основных обязанностей.
В зависимости от целевого назначения
- первичная подготовка и обучение работника без образования в первый раз;
- переподготовка и обучение работника, имеющего образование,новой специальности (профессии);
- повышение квалификации– получение работником новых знаний,умений и формирование у него новых навыков в рамках своей профессии,специальности;
- адаптационное обучение – обучение работника с целью профессиональной,социальной адаптации на предприятии.
В зависимости от времени обучения
- краткосрочное обучение в течении не более 5 дней, время активного восприятия информации до 40 часов;
- среднесрочное обучение в течении не более 6 месяцев;
В зависимости от количества обучаемых:
- индивидуальное;
- групповое.
Таблица 2.Формы обучения персонала на предприятии
| Название формы обучения персонала |
Краткая расшифровка
Лекция (презентация)
- пассивная форма обучения, которая используется для изложения теоретических, методических знаний и обучения применению полученной информации в практической деятельности. В этом процессе в качестве лекторов выступают руководители и квалифицированные специалисты предприятия или внешние лекторы.
Семинары, конференции
- активные формы обучения, участие в которых развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях
Тренинг
- активная форма обучения, целью которой является формирование у работника определенных навыков
Деловые игры
- обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, в которых обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения. Эта форма наиболее близка к реальной профессиональной деятельности обучаемых сотрудников
Самообучение
- индивидуальная, самостоятельная форма обучения
Деловые игры
- обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, в которых обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения. Эта форма наиболее близка к реальной профессиональной деятельности обучаемых сотрудников
Стажировка
- форма обучения, при которой сотрудник предприятия направляется для обмена опытом в другую организацию. Планирование и применение стажировок, как формы развития персонала и формирования кадрового резерва, предусматривается в работе с кадровым резервом
Программы обучения МВА (Master of Business Administration)
- специализированные долгосрочные программы подготовки специалистов. Основной целью МВА является подготовка профессиональных руководителей с глубокими знаниями в области менеджмента и бизнеса для практической деятельности на предприятии
Обучение для получения квалификации бакалавра, специалиста, магистра
- Обучение по долгосрочным академическим программам высших учебных заведений
Учебные курсы
- обучение по специальным многоуровневым программам учебных центров
Интерактивное обучение
- это обучение, основанное на использовании современных информационных и телекоммуникационных технологий.
Дистанционное обучение
- это обучение на расстоянии без непосредственного контакта
Наставничество
- индивидуальная помощь новым сотрудникам в ознакомлении с традициями, общими правилами, профессиональными особенностями работы на предприятии
Адаптационное обучение
- это обучение на расстоянии без непосредственного контакта
Смешанное обучение
- обучение, которое сочетает в себе несколько видов, рассмотренных выше
Четкое определение участников процесса обучения персонала, его основных форм и видов очень важно для однозначного понимания терминов работниками предприятия. Не все сотрудники владеют терминологией hr-ов, а обучать необходимо всех. Поэтому уточнение смысла, вкладываемого во все понятия, предполагаемые к употреблению и связанные с обучением персонала, является первым необходимым шагом в формировании системы обучения персонала. Это значительно облегчает общение, понимание, помогает в поиске компромиссных решений и формирует позитивное мнение о предстоящих изменениях.
Основой нормального функционирования на предприятии системы обучения персонала является ее планомерность и тесная взаимосвязь с условиями внутренней и внешней среды.
Рис.2. Схема планирования обучения персонала
На схеме 2 приведен пример процесса организации обучения на одном промышленном предприятии , который проводиться следующим образом:
1. Служба управления персоналом ежегодно в срок до первого декабря составляет программу обучения персонала предприятия и предоставляет ее утверждение руководителю. Чтобы сформировать программы обучения, служба персонала выявляет потребности в обучении персонала, которая определяется:
- результатами аттестации персонала;
- планами индивидуально развития (ПИР) сотрудников;
- обоснованными заявками руководителей структурных подразделений;
2. Руководители структурных подразделений сдают в службу управления персоналом ежегодную заявку по утвержденной форме. На основании утвержденной программы обучения персонала с учетом изменения внешних и внутренних условий руководители структурных подразделений уточняют потребность в обучении, предоставляя ежеквартальное уточнение. Создается план обучения персонала на квартал, который утверждается руководителем. Заявка руководителями структурных подразделений сдается в срок до 15 числа месяца, предшествующего планируемому кварталу. Ответственность за несвоевременное предоставление вышеуказанных заявок несет руководитель соответствующего подразделения. Не предоставленные в указанные сроки заявки от руководителей подразделений исполняются по мере выделения дополнительных средств.
3. Специалисты службы управления персоналом проводят мониторинг рынка образовательных услуг и информируют руководителей структурных подразделений о появляющихся возможностях профильного обучения. По согласованию и с учетом мнения руководителей структурных подразделений, рекомендаций специалистов, соотношения цена-предполагаемое качество услуг выбирают наиболее подходящую организацию для обучения сотрудников.
Как видно из всего выше сказанного мы видим, что создание системы обучения и развития персонала зада не простая и требует и людских и финансовых ресурсов. Но чтобы эти ресурсы были использована эффективно и по назначению нужно чтобы у создаваемой системы были показатели, по которым можно контролировать работу эффективность системы обучения.
Но мы знаем что абсолютно эффективных систем не бывают и приходится использовать различные модели.
Таблица 3. Обобщенная модель Д. Кирпатрика
| Уровень оценки |
Название
Сущность
Метод оценки
1-й уровень
Reaction
Оценка удовлетворенности потребителей. Реакция обучаемых
Интервьюирование и анкетирование сразу после обучения
2-й уровень
Leaning
Изменение установок, улучшение знаний и совершенствование навыков участников.
Тестирование до и после обучения и отчет руководителя структурного подразделения
3-й уровень
Behavior
Изменение поведения участников на рабочем месте
Оценочные мероприятия. Наблюдения руководителя
4-й уровень
Results
Изменения, которые произошли в связи с тем, что участники прошли обучение. Влияние на результаты бизнеса.
Внутренняя аттестация
Каскадное обучение
Еще один подход к обучения, который в повышает эффективность обучения персонала является каскадное обучения. Она подразумевает под собой принцип постепенной передачи знаний, умений и навыков от сотрудников, прошедших внешнее обучение, другим сотрудникам. Целями внедрения принципа каскадного обучения на предприятии являются:
- передача приобретенных знаний, умений, навыков;
- развитие творческого мышления;
- развитие навыков работы с аудиторией;
- повышение общего уровня знаний, умений, навыков всех работников а, следовательно, повышение качества человеческого капитала предприятия;
- увеличение «отдачи» на каждую единицу денежных средств, вложенных в развитие персонала.
С целью реализации принципа каскадного обучения на практике был определен такой порядок его применения. После прохождения обучения обучаемый обязан:
- Подготовить краткий семинар для работников по темам, которые были изучены;
- Согласовать со службой управления персоналом список работников, которым тематика обучения необходима в работе и позволила бы повысить квалификацию;
- Согласовать дату и время проведения семинара
Рассмотренная методика построения системы обучения персонала позволяет построить обучение как бизнес-процесс организации, преодолеть сопротивление сотрудников изменениям, сформировать позитивный имидж обучения, повысить экономическую целесообразность вложения денежных средств в обучение средства.
Подпишись и получай самые свежие статьи
Адрес г.Кременки ул. Мира 10
ИП Осипов Александр Иванович
ОГРНИП 315401100002366
Все права защищены