Система обучения персонала

В современных условиях ведения бизнеса, когда стоимость заемных финансовых средств высока, повышение эффективности и результативности персонала становится одной из самых важных задач руководства предприятия. И один из способов повышения эффективности персонала это его развитие через обучение. Кроме того, работники с новыми знаниями, навыками и умениями не только повышают свою эффективность, что позволяет повышать прибыль предприятия, но их уровень их вознаграждения тоже возрастает.
Поэтому построение системы обучения и развития персонала становится важнейшим фактором повышения всех ключевых показателей предприятия.

Прежде чем создавать систему развития и обучения персонала нужно понимать цели как для предприятия так и для работников. И эти цели можно определить следующим образом:

Для предприятия:

Для работника:

На большинстве предприятий как таковой системы обучения и развития персонала не существует в принципе. На других предприятиях обучение это набор хаотично проводимых семинаров и тренингов, для отдельных категорий работников. И только мала доля предприятий, руководство которых понимает важность построения системы обучения и развития персонала, уделяет этому вопросу достаточное количество времени.

Почему важна именно система обучения и развития персонала? Финансовые ресурсы большинства предприятий ограничены.  А система позволяет эти ресурсы сконцентрировать и направить на такие направления обучения, которые смогут дать наибольший эффект для предприятия. Кроме того наличие системы позволяет установить ключевые показатели эффективности, значить контролировать и управлять как затратами на данную систему так отдачей от ее применения.

Если в графической форме представить как обучение и развитие персонала взаимодействуют между собой и с другими направлениями, важными для бизнеса, то получится следующий рисунок:

Взаимосвязь развития сотрудников компании с другими направления работы с персоналом (Рис 1)

Стратегия развития персонал

Стратегия развития персонала очень важное направление в деятельности компании. И конечно же любая стратегия в одном из направления, как то маркетинг, закупки, или обучение сотрудников необходимо согласовать со планами стратегического развития всей компании.

На основании выше сказанного, можно утверждать, что за стратегическое управление в компании отвечает его руководитель, а за разработку и внедрение стратегии, программа и планов по обучению и развитию сотрудников отвечает служба или отдел персонала, и лично директор, руководитель службы или отдела персонала.

Чтобы запустить систему развития и обучения персонала в компании необходимо провести предварительный анализ, который бы определил потребности в обучении сотрудников, как в разрезе подразделений, так и в индивидуальном разрезе. И только после этого можно сформулировать направления по которым нужно развивать сотрудников, а затем составить программы и планы, с учетом потребности самого предприятия.

В качестве пример можно привести такие направления:

Для вашей компании направления могут быть совершенно другими.

Но определения одних направлений и задач для создания системы обучения и развития  недостаточно. Необходимо все процессы системы обучения сотрудников формализовать, а для этого нужно разработать регламенты, инструкции и алгоритмы на уровне локальных нормативных документов.

В качестве примера таких документов можно привести:

Участники процесса обучения

При систематизации процесса обучения очень важно определить всех участников данного процесса. По логике вещей к частникам процесса обучения можно отнести отдельных работников компании, а также группа работников, которые оказывают непосредственное влияние на как на формирование программ обучения, так и на сам процесс обучения и если их не учесть, то и самого процесса обучения не будет. И поэтому обычно участников процесса обучения можно разделить на несколько категорий в зависимости как от уровня ответственности, таки от их функциональных обязанностей:

Руководитель компании на основании данных о финансовом состоянии компании о его стратегических целях, задачах и планов развития, утверждает планы и бюджеты на обучение сотрудников.

Руководители подразделений предприятия отвечают за определение конкретных направлений обучения для своих подчиненных.

Служба или отдел персонала осуществляет разработку планов и программ обучения. В том числе разрабатывает новых, а также осуществляет подбор существующих форм и методов обучения. Проводит отбор исполнителей, а также  формирует отчеты по результатам обучения.

Исполнитель проводит обучение сотрудника или их групп.

Обучаемый сотрудник предприятия, который и обучается по утвержденным программам с целью переподготовки и повышения квалификации.

Виды и формы обучения

Чтобы обучения и развивать сотрудников, в настоящее время компании могут использоваться применять различные виды и формы, обучения. И с учетом того, что этих форм достаточно много, то необходимо определить те формы, которые необходимы для конкретного сотрудника или групп сотрудников, чтобы эффективность с точки зрения компании была максимальной.

В таблице 1 вы можете ознакомится с основными видами обучения.

Виды обучения персонала. (Таб. 1)

Формы обучения персонала на предприятии. (Таб. 2)

После определения участников процесса обучения сотрудников компании, а также  основных форм и видов обучения очень важно ознакомить сотрудников с терминологией специалистов по персоналу. Поэтому необходимо описать все понятия, сокращения и названия, которые связанны с процессом обучения и это и будет первым необходимым шагом в формировании системы обучения персонала. Как показа практика, данный подход значительно облегчает общение и понимание, а так же помогает всем участникам процесса обучения в поиске правильных решений и формирует позитивное мнение о предстоящих изменениях.

Чтобы система обучения нормально функционировала, необходимо чтобы она соответствовала планам, а все мероприятия проводились регулярно и имели обратную связь с условиями как внутренней, так и внешней среды.

Схема планирования обучения персонала представлена на рис.2.

Схема планирования обучения персонала (Рис. 2)

На схеме 2 приведен пример процесса организации обучения на одном промышленном предприятии, который проводиться следующим образом:

1. Служба управления персоналом ежегодно в срок до первого декабря составляет программу обучения персонала предприятия и предоставляет ее утверждение руководителю. Чтобы сформировать программы обучения, служба персонала выявляет потребности в обучении персонала, которая определяется:

2. Руководители структурных подразделений сдают в службу управления персоналом ежегодную заявку по утвержденной форме. На основании утвержденной программы обучения персонала с учетом изменения внешних и внутренних условий руководители структурных подразделений уточняют потребность в обучении, предоставляя ежеквартальное уточнение. Создается план обучения персонала на квартал, который утверждается руководителем. Заявка руководителями структурных подразделений сдается в срок до 15 числа месяца, предшествующего планируемому кварталу. Ответственность за несвоевременное предоставление вышеуказанных заявок несет руководитель соответствующего подразделения. Не предоставленные в указанные сроки заявки от руководителей подразделений исполняются по мере выделения дополнительных средств.

3. Специалисты службы управления персоналом проводят мониторинг рынка образовательных услуг и информируют руководителей структурных подразделений о появляющихся возможностях профильного обучения. По согласованию и с учетом мнения руководителей структурных подразделений, рекомендаций специалистов, соотношения цена-предполагаемое качество услуг выбирают наиболее подходящую организацию для обучения сотрудников.

Как видно из всего выше сказанного мы видим, что создание системы обучения и развития персонала зада не простая и требует и людских и финансовых ресурсов. Но чтобы эти ресурсы были использована эффективно и по назначению нужно чтобы у создаваемой системы были показатели, по которым можно контролировать работу эффективность системы обучения.
Но мы знаем что абсолютно эффективных систем не бывают и приходится использовать различные модели.

В нашем примере промышленного предприятия была применена модель  Д. Кирпатрика,

Таблица 3. Обобщенная модель Д. Кирпатрика

Каскадное обучение

Еще один подход к обучения, который в повышает эффективность обучения персонала является каскадное обучения. Она подразумевает под собой принцип постепенной передачи знаний, умений и навыков от сотрудников, прошедших внешнее обучение, другим сотрудникам. Целями внедрения принципа каскадного обучения на предприятии являются:

С целью реализации принципа каскадного обучения на практике был определен такой порядок его применения. После прохождения обучения обучаемый обязан:

Рассмотренная методика построения системы обучения персонала позволяет построить обучение как бизнес-процесс организации, преодолеть сопротивление сотрудников изменениям, сформировать позитивный имидж обучения, повысить экономическую целесообразность вложения денежных средств в обучение средства.